Geht ein Betrieb nicht vollständig auf den neuen Arbeitgeber über, sondern nur teilweise, wie dies insbesondere bei der LHT in Frankfurt geschehen soll, findet zugleich eine so genannte Betriebsänderung in Form einer Betriebsspaltung statt. Über diese muss der Arbeitgeber mit dem zuständigen Betriebsratsgremium einen so genannten Interessenausgleich verhandeln.

Nachteile, die mit einer solchen Betriebsänderung einher gehen, werden im so genannten Sozialplan ausgeglichen oder jedenfalls abgemildert. Dabei geht es aber nur um diejenigen Nachteile, die durch die Aufspaltung des Betriebs entstehen. Ein Sozialplan erfasst hingegen in der Regel nicht solche Nachteile, die durch den Arbeitgeberwechsel aufgrund des Betriebsübergangs hervorgerufen werden wie z.B. schlechtere Tarifbedingungen beim neuen Arbeitgeber. Solche Regelungen kann der Betriebsrat nicht gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen, sie kommen allenfalls freiwillig zustande.

Die meisten Arbeitgeber berufen sich in diesem Zusammenhang darauf, dass die Betriebsspaltung als solche gar keine Nachteile für die Arbeitnehmer mit sich bringe. Dann werden entsprechende Ausgleichsregelungen vom Betriebsrat nicht durchgesetzt werden können.

Über Einzelheiten zum Betriebsübergang (Was geht wann auf wen über? Mit welchen Folgen?) müssen die beteiligten Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig vorab unterrichten. Die Unterrichtung löst eine einmonatige Widerspruchsfrist aus, in der die Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber erklären können, dass sie dem Betriebsübergang widersprechen. Die Frist beginnt nur dann zu laufen, wenn die Unterrichtung vollständig und zutreffend erfolgt ist. Anderenfalls kann das Widerspruchsrecht auch noch später ausgeübt werden.

Folge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber verbleibt. Hat  dieser seinen Betrieb vollständig eingestellt, wäre das kein guter Rat, denn er wird das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen. Führt er den Betrieb (wie die LHT) wenigstens teilweise fort, stellt sich die Frage, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht bzw. ob eine Sozialauswahl ggf. auf einen anderen Mitarbeiter fiele.

Wird das Widerspruchsrecht von einer großen Zahl betroffener Arbeitnehmer quasi „kollektiv“ ausgeübt, kann das unter Umständen dazu führen, dass der Betriebsübergang faktisch nicht stattfinden kann, weil der neue Arbeitgeber den übernommenen Betrieb ohne die entsprechenden Arbeitskräfte nicht führen kann. Der Widerspruch darf allerdings nicht alleine mit dem Ziel genutzt werden, dem Arbeitgeber zu schaden. Weil eine Entscheidung zum Widerspruch allerdings nicht umkehrbar ist, sollte auch diesbezüglich zuvor rechtlicher Rat eingeholt werden.

Mitarbeiter, die den übergehenden Betrieben oder Betriebsteilen zuzuordnen sind, wechseln „automatisch“ den Arbeitgeber. Das ist die Folge des § 613a BGB, der die Mitarbeiter davor schützen soll, dass ihr Betrieb an einen anderen Arbeitgeber übertragen wird und sie beim bisherigen Arbeitgeber ohne Beschäftigungsmöglichkeit zurückbleiben und ggf. sogar betriebsbedingt gekündigt werden.
Die Arbeitsbedingungen sollen beim Betriebsübergang grundsätzlich unverändert bleiben. Das gilt insbesondere für den Arbeitsvertrag. Dieser, die bisherige Beschäftigungsdauer, konkrete Tätigkeit etc. bleiben durch den Betriebsübergang unverändert und werden voll anerkannt. Gelten beim neuen Arbeitgeber keine Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, so werden die bisherigen Regelungen zum Stand des Betriebsübergangs „eingefroren“ und Teil des Arbeitsvertrages. Es ist ein häufiges Missverständnis, dass diese Bedingungen nach einem Jahr vom Arbeitgeber einseitig verändert werden könnten. Das ist so einfach nicht der Fall, sondern wäre nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer oder durch Änderungskündigung möglich. Hieran sind aber hohe Anforderungen zu stellen.
Wahrscheinlicher ist, dass – wie bei der DLH - beim Arbeitgeber bereits andere Tarifverträge der gleichen Gewerkschaft und eigene Betriebsvereinbarungen gelten. Dann sollen diese Anwendung finden, egal ob sie besser, schlechter oder genau so gut sind wie beim alten Arbeitgeber. Die Logik dahinter ist: Es gibt keinen Grund für einen weitergehenden Schutz der betroffenen tarifgebundenen Arbeitnehmer, wenn die eigene Gewerkschaft beim neuen Arbeitgeber andere Tarifregelungen getroffen hat. Dann sollen diese gelten. Bei einem Betriebsübergang von LHT auf DLH ändern sich daher in der Regel auch die anwendbaren Tarifverträge entsprechend. Es mag sein, dass dort tarifliche Übergangsregelungen für die LHTler getroffen werden. Von den LHT-Tarifverträgen und ihrer weiteren Entwicklung werden die betroffenen Mitarbeiter jedenfalls grundsätzlich abgekoppelt.
Viel kann hier aber vom Einzelfall abhängen, insbesondere von der konkreten Formulierung einer so genannten arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf den Tarifvertrag. Im Zweifel sollte diesbezüglich rechtlicher Rat eingeholt werden.
Ähnlich wie beim Tarifvertrag verhält es sich auf der betrieblichen Ebene: Selbst wenn Betriebsvereinbarungen der LHT übergangsweise von der DLH übernommen werden sollten – zuständig ist insoweit zukünftig natürlich der jeweilige Betriebsrat bei der DLH.

Mitarbeiter, die den übergehenden Betrieben oder Betriebsteilen zuzuordnen sind, wechseln „automatisch“ den Arbeitgeber. Das ist die Folge des § 613a BGB, der die Mitarbeiter davor schützen soll, dass ihr Betrieb an einen anderen Arbeitgeber übertragen wird und sie beim bisherigen Arbeitgeber ohne Beschäftigungsmöglichkeit zurückbleiben und ggf. sogar betriebsbedingt gekündigt werden.
Die Arbeitsbedingungen sollen beim Betriebsübergang grundsätzlich unverändert bleiben. Das gilt insbesondere für den Arbeitsvertrag. Dieser, die bisherige Beschäftigungsdauer, konkrete Tätigkeit etc. bleiben durch den Betriebsübergang unverändert und werden voll anerkannt. Gelten beim neuen Arbeitgeber keine Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, so werden die bisherigen Regelungen zum Stand des Betriebsübergangs „eingefroren“ und Teil des Arbeitsvertrages. Es ist ein häufiges Missverständnis, dass diese Bedingungen nach einem Jahr vom Arbeitgeber einseitig verändert werden könnten. Das ist so einfach nicht der Fall, sondern wäre nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer oder durch Änderungskündigung möglich. Hieran sind aber hohe Anforderungen zu stellen.
Wahrscheinlicher ist, dass – wie bei der DLH - beim Arbeitgeber bereits andere Tarifverträge der gleichen Gewerkschaft und eigene Betriebsvereinbarungen gelten. Dann sollen diese Anwendung finden, egal ob sie besser, schlechter oder genau so gut sind wie beim alten Arbeitgeber. Die Logik dahinter ist: Es gibt keinen Grund für einen weitergehenden Schutz der betroffenen tarifgebundenen Arbeitnehmer, wenn die eigene Gewerkschaft beim neuen Arbeitgeber andere Tarifregelungen getroffen hat. Dann sollen diese gelten. Bei einem Betriebsübergang von LHT auf DLH ändern sich daher in der Regel auch die anwendbaren Tarifverträge entsprechend. Es mag sein, dass dort tarifliche Übergangsregelungen für die LHTler getroffen werden. Von den LHT-Tarifverträgen und ihrer weiteren Entwicklung werden die betroffenen Mitarbeiter jedenfalls grundsätzlich abgekoppelt.
Viel kann hier aber vom Einzelfall abhängen, insbesondere von der konkreten Formulierung einer so genannten arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf den Tarifvertrag. Im Zweifel sollte diesbezüglich rechtlicher Rat eingeholt werden.
Ähnlich wie beim Tarifvertrag verhält es sich auf der betrieblichen Ebene: Selbst wenn Betriebsvereinbarungen der LHT übergangsweise von der DLH übernommen werden sollten – zuständig ist insoweit zukünftig natürlich der jeweilige Betriebsrat bei der DLH.

Über Einzelheiten zum Betriebsübergang (Was geht wann auf wen über? Mit welchen Folgen?) müssen die beteiligten Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig vorab unterrichten. Die Unterrichtung löst eine einmonatige Widerspruchsfrist aus, in der die Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber erklären können, dass sie dem Betriebsübergang widersprechen. Die Frist beginnt nur dann zu laufen, wenn die Unterrichtung vollständig und zutreffend erfolgt ist. Anderenfalls kann das Widerspruchsrecht auch noch später ausgeübt werden.

Folge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber verbleibt. Hat  dieser seinen Betrieb vollständig eingestellt, wäre das kein guter Rat, denn er wird das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen. Führt er den Betrieb (wie die LHT) wenigstens teilweise fort, stellt sich die Frage, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht bzw. ob eine Sozialauswahl ggf. auf einen anderen Mitarbeiter fiele.

Wird das Widerspruchsrecht von einer großen Zahl betroffener Arbeitnehmer quasi „kollektiv“ ausgeübt, kann das unter Umständen dazu führen, dass der Betriebsübergang faktisch nicht stattfinden kann, weil der neue Arbeitgeber den übernommenen Betrieb ohne die entsprechenden Arbeitskräfte nicht führen kann. Der Widerspruch darf allerdings nicht alleine mit dem Ziel genutzt werden, dem Arbeitgeber zu schaden. Weil eine Entscheidung zum Widerspruch allerdings nicht umkehrbar ist, sollte auch diesbezüglich zuvor rechtlicher Rat eingeholt werden.

Geht ein Betrieb nicht vollständig auf den neuen Arbeitgeber über, sondern nur teilweise, wie dies insbesondere bei der LHT in Frankfurt geschehen soll, findet zugleich eine so genannte Betriebsänderung in Form einer Betriebsspaltung statt. Über diese muss der Arbeitgeber mit dem zuständigen Betriebsratsgremium einen so genannten Interessenausgleich verhandeln.

Nachteile, die mit einer solchen Betriebsänderung einher gehen, werden im so genannten Sozialplan ausgeglichen oder jedenfalls abgemildert. Dabei geht es aber nur um diejenigen Nachteile, die durch die Aufspaltung des Betriebs entstehen. Ein Sozialplan erfasst hingegen in der Regel nicht solche Nachteile, die durch den Arbeitgeberwechsel aufgrund des Betriebsübergangs hervorgerufen werden wie z.B. schlechtere Tarifbedingungen beim neuen Arbeitgeber. Solche Regelungen kann der Betriebsrat nicht gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen, sie kommen allenfalls freiwillig zustande.

Die meisten Arbeitgeber berufen sich in diesem Zusammenhang darauf, dass die Betriebsspaltung als solche gar keine Nachteile für die Arbeitnehmer mit sich bringe. Dann werden entsprechende Ausgleichsregelungen vom Betriebsrat nicht durchgesetzt werden können.