Zur Rechtslage in der Arbeitnehmerüberlassung
Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist auch in der Flugzeugwartung gang und gäbe. Wegen der regelmäßig hohen Kosten des entliehenen Wartungspersonals beispielsweise von „Bostonair“ ist er normalerweise nur wirtschaftlich, wenn er tatsächlich dem Ausgleich kurzfristiger und befristeter Auftragsspitzen dient. Dennoch kommt es auch hier – wie es in anderen Branchen ohnehin üblich – zum langfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern. Sei es, weil die erforderlichen Qualifikationen aus Sicht des Arbeitgebers anders nicht zu beschaffen sind, weil man meint, mit Leiharbeitnehmern in der Personalplanung flexibler zu sein oder weil es doch gelingt, Leiharbeitnehmer – z.B. über die in DLH-Beteiligung stehende „Aviation Power“ günstiger zu beschaffen, als es eigene Mitarbeiter wären.
Insbesondere im Einzelhandel kam es in der Vergangenheit zu Fällen krassen Missbrauchs des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). So plante etwa Schlecker vor seiner Insolvenz, Mitarbeiter in großem Stil zu entlassen und sodann sofort in einer eigenen Leiharbeitsfirma – natürlich zu niedrigeren Tarifen – wieder einzustellen und über diese dauerhaft wieder in den eigenen Betrieben einzusetzen. Ende 2011 wurde durch Änderungen im AÜG diesem „Drehtüreffekt“ ein Riegel vorgeschoben mit Hilfe des Verbots, die Leiharbeitnehmer in einem solchen Fall unter dem beim Entleiher geltenden Tarif zu beschäftigen. Insbesondere wurde bei dieser Gelegenheit auch festgelegt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern, also Leiharbeit, nur „vorübergehend“ erfolgen dürfe.
Was so selbstverständlich klingt war es lange nicht. Wer etwas verleiht, erwartet schließlich in der Regel, dass er es früher oder später zurückbekommt. Nur für Verleiher von Arbeit galt das eine ganze Zeit lang nicht. Erlaubte das AÜG zunächst nur eine befristete Überlassung, zuletzt für maximal 24 Monate, wurde diese Einschränkung 2002 gänzlich aufgehoben, bis es 2011 zu der oben genannten Regelung kam. Sie gilt übrigens nicht für den Einsatz von Leiharbeitnehmern im Konzern, sofern der Mitarbeiter nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
Die Regelung ist nun also schon einige Jahre in Kraft, dennoch sind noch nicht alle Fragen, die sie aufwirft, endgültig beantwortet. Schließlich dauert es einige Zeit, bis entsprechende Fälle dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zur abschließenden Entscheidung vorliegen. Klar ist nach dem heutigen Stand dass unter „vorübergehend“ so viel wie „endlich“ zu verstehen ist. Ein Einsatz von Leiharbeitnehmern ohne absehbares Ende ist mithin selbstverständlich nicht „vorübergehend“.
Noch nicht abschließend geklärt ist, ob ein Einsatz eines Leiharbeitnehmers auch dann „vorübergehend“ sein kann, wenn er auf einem Dauerarbeitsplatz beim Entleiher erfolgt. Hier wird die nachvollziehbare Meinung vertreten, dass - Bezogen auf diesen Arbeitsplatz, der ja auf Dauer bestehe - der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht „vorübergehend“ erfolge, wenn nicht davon auszugehen sei, dass der Entleiher den Beschäftigungsbedarf zukünftig anders als mit Leiharbeitnehmern decken werde. Die Befristung des Leiharbeitsverhältnisses alleine genüge in diesem Fall nicht zur Begründung eines „vorübergehenden“ Einsatzes.
Das leuchtet auch ein, wenn man sich bewusst macht, dass Zweck dieser Neuregelung die Verhinderung des Missbrauchs von Arbeitnehmerüberlassung war. Sie soll gerade verhindern, dass die Stammbelegschaft teilweise durch günstigere oder leichter wieder loszuwerdende Mitarbeiter ersetzt und der regelmäßige Arbeitsbedarf auf diese Weise gedeckt wird. Gleiches gilt für den Fall der „Kettenüberlassung“ ein und desselben Leiharbeitnehmers, wenn auf diese Weise die betrieblich gebotene Einstellung vermieden werden soll.
Wie lang aber ist „vorübergehend“? Diese Frage ist noch immer unbeantwortet. Klar ist insoweit nach der Gesetzesbegründung lediglich, dass es keine feste Höchstüberlassungsfrist gibt. Auch die früher geltenden 24 Monate können mithin nicht zugrunde gelegt werden. Die Kriterien, nach denen sich dieser Begriff konkretisieren lässt, stehen noch nicht fest, weil sich das BAG damit noch nicht auseinandersetzen musste. Sie werden sich an dem Zweck der Regelung, also der Missbrauchsverhinderung, orientieren müssen. Wenn es also keine nachvollziehbaren Gründe für den Einsatz eines Leiharbeitnehmers über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus gibt, ist der entsprechend lange Einsatz wohl auch nicht mehr vorübergehend. Der Zeitraum muss also auf jeden Fall noch absehbar sein.
Was sind die Folgen eines Verstoßes gegen die gesetzliche Regelung der „vorübergehenden Überlassung“? Jedenfalls nicht, dass nunmehr ein Arbeitsverhältnis unmittelbar zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher entstünde, das hat das BAG bereits festgestellt. Vielleicht kosten derartige Verstöße den Verleiher früher oder später die für die Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis, mehr aber auch nicht.
Interessanter ist aus Sicht der Belegschaft, dass das BAG dem Betriebsrat das Recht zuerkannt hat, einer Einstellung eines Leiharbeitnehmers die Zustimmung zu verweigern, wenn sie nicht in dem oben genannten Sinne „vorübergehend“ erfolgt. Das ist auf jeden Fall so, wenn sie zeitlich überhaupt nicht eingegrenzt ist. Wann die Grenze des „vorübergehenden“ auch bei einer zeitlichen Eingrenzung überschritten ist, wird von den höchstinstanzlichen Gerichten noch zu entscheiden sein und bedarf im Zweifel der Inanspruchnahme rechtlicher Beratung durch den Betriebsrat.
Bei allen (noch) verbleibenden Auslegungsschwierigkeiten im Einzelfall: Hier hat der Gesetzgeber den Betriebsräten auf jeden Fall ein wirksames Mittel an die Hand gegeben, um einem schleichenden Austausch der Stammbelegschaft durch Leiharbeitnehmer und damit der Spaltung der Belegschaft etwas entgegenzusetzen.
RA David Schäfer
Weißmantel & Vogelsang
Bremen / Frankfurt
