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Der Auslandseinsatz als „rechtsfreier Raum“

Die Arbeitsbedingungen der Wartungsmitarbeiter der LHT und LTMI im Auslandseinsatz sind immer wieder Gegenstand rechtlicher Anfragen an die TGL und rechtlicher Prüfung durch uns. Das gilt insbesondere für die Vergütung. Anlass genug, hierzu einmal einige grundsätzliche Bemerkungen zu machen:

Auslandseinsätze sind dabei solche, bei denen Mitarbeiter entweder von vorneherein im Ausland örtlich eingestellt oder aufgrund eines Auslandsvertrages ins Ausland bis auf weiteres versetzt oder befristet abgeordnet werden. Im letzteren Fall wird in der Regel das bisherige Arbeitsverhältnis suspendiert und ein gesonderter Vertrag für die Auslandstätigkeit abgeschlossen, manches Mal auch mit einem anderen Arbeitgeber, etwa der DLH oder LCAG. Endet der Auslandsvertrag, tritt das Inlandsarbeitsverhältnis wieder in Kraft.

Abzugrenzen ist dieser Fall von reinen Dienstreisen, die im Rahmen des Inlandsarbeitsvertrags für einen kürzeren Zeitraum stattfinden. Diese finden auf der Basis unveränderter Arbeits- und Vergütungsbedingungen statt, wobei natürlich Besonderheiten z.B. in Bezug auf Arbeitszeit, Spesen etc. zu berücksichtigen sind.

Auslandseinsätze hingegen finden auf der Grundlage eigens gestalteter Verträge statt – und die Tarifverträge der LHT respektive LTMI finden gemäß § 2 des Manteltarifvertrages keine Anwendung. Damit stellt sich die Frage, nach welchen Regelungen sich die Arbeitsbedingungen in diesem Fall eigentlich richten.

Der Lufthansa-Konzern hat hierfür die Entsendungsrichtlinie geschaffen. Sie entfaltet allerdings keine unmittelbare rechtliche Wirkung, ist also nicht automatisch verbindlich für die Auslandsarbeitsverhältnisse. Maßgeblich ist am Ende immer der Individualarbeitsvertrag, der aber sinnvollerweise auf die Entsenderichtlinie verweisen sollte, wie es darin auch vorgesehen ist. Die Entsendungsrichtlinie alleine regelt die Arbeitsbedingungen aber ohnehin nicht abschließend, sondern beschreibt vielmehr die in Frage kommenden Vergütungsbestandteile und besonderen Leistungen und ihre Größenordnung, die im Vertrag jeweils konkretisiert werden müssen - sie ist eben eine reine „Richt-Linie“.

Hinsichtlich der Vergütung stellt die Richtlinie eine Nettobetrachtung anhand der so genannten „Deutschen Vergleichsvergütung“ (DVV) an mit dem Ziel, den Beschäftigten im Ausland unter Berücksichtigung der dortigen sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Besonderheiten jedenfalls eine gleichwertige Vergütung zu gewährleisten. Dazu kommen Umzugskostenbeihilfen, Entsendungspauschale, Auslandszulage, Kaufkraftausgleich etc. – wiederum vorbehaltlich abweichender Vereinbarung im Vertrag. Hierzu kommen je nach Tätigkeit noch Funktions- und Führungszulagen.

Gerade in Bezug auf letzteres ist es erfahrungsgemäß schwierig einzuschätzen, in wieweit die Höhe der vereinbarten Zulagen und Pauschalen im individuellen Auslandsarbeitsvertrag objektiv angemessen ist bzw. den betrieblichen Gepflogenheiten entspricht. Maßgeblich hierfür ist, welcher konkrete Arbeitgeber für das Auslandsarbeitsverhältnis verantwortlich ist und ob und in wieweit dort eine Bewertungsmatrix oder dergleichen für die Bemessung des jeweiligen Vergütungsfaktors besteht. Dann ist der Arbeitgeber daran auch gebunden und kann hiervon nicht willkürlich abweichen.

Soweit allerdings ein Beurteilungsspielraum bleibt oder ein Bewertungsmaßstab ganz fehlt, ist der Arbeitgeber weitgehend frei darin, welche Bedingungen er dem Arbeitnehmer im Rahmen des Auslandsvertrags anbietet. Der Arbeitnehmer hat dann lediglich die Wahl, ob er das Angebot annimmt oder nicht. Abweichungen von der Entsendungsrichtlinie sollte er dann allerdings nur akzeptieren, wenn der Arbeitgeber hierfür einen nachvollziehbaren Grund nennen kann. Denn – und das kann man nicht oft genug wiederholen – am Ende ist alleine der individuelle Auslandsarbeitsvertrag maßgeblich. Und wenn dieser erst einmal abgeschlossen ist, fällt es schwer, sich von den darin verabredeten Regelungen noch einmal zu lösen. Denn weder die Entsendungsrichtlinien noch sonst irgendwelche übergeordneten Regelungen haben unmittelbaren Einfluss auf das Auslandsarbeitsverhältnis.

Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitsbedingungen, insbesondere die Vergütung, im Auslandseinsatz weder tariflich noch durch Betriebsvereinbarung vorgegeben sind, sollten betroffene Arbeitnehmer also darauf achten, dass sie die Bedingungen vor Beginn des Einsatzes kennen und sich im Vorhinein gut überlegen, ob sie mit diesen einverstanden sind oder nicht. Der Arbeitgeber wird nur dann die Notwendigkeit sehen, Verbesserungen vorzunehmen, wenn er der Meinung ist, dass anderenfalls die Bereitschaft zu Auslandseinsätzen leidet.

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